NGUYÊN NHÂN KHIẾN DOANH NGHIỆP KHÓ TUYỂN NGƯỜI

Nguyên nhân khiến doanh nghiệp khó tuyển người giỏi

Trong thời đại toàn cầu hóa, công nghệ phát triển nhanh chóng và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhân tài không chỉ là lợi thế, mà còn là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Người giỏi mang đến cho tổ chức sự sáng tạo, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng đổi mới và là hạt nhân thúc đẩy tăng trưởng bền vững.

Thế nhưng, nghịch lý là nhiều doanh nghiệp lại đang “khát nhân tài”. Họ đăng tuyển nhiều, phỏng vấn liên tục, nhưng kết quả vẫn chật vật. Câu hỏi lớn đặt ra:

👉 Vì sao doanh nghiệp khó tuyển được người giỏi, trong khi ngoài kia vẫn có nhiều ứng viên tài năng?

Hãy cùng phân tích sâu 6 nguyên nhân then chốt để thấy rõ bức tranh toàn cảnh.

​

1. Chính sách lương thưởng & đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh

💰 Người giỏi biết rõ giá trị của bản thân. Họ không đòi hỏi vô lý, nhưng mong muốn mức đãi ngộ phản ánh đúng năng lực và đóng góp .

• Nhiều công ty vẫn “khư khư” giữ mức lương trung bình, trong khi đối thủ sẵn sàng trả cao hơn 20–30%.
• Phúc lợi đi kèm nghèo nàn, chưa khác biệt (không có bảo hiểm sức khỏe riêng, không có ngân sách đào tạo, ít hoạt động gắn kết…).
• Chính sách thưởng không minh bạch, dễ tạo cảm giác bất công.

“Nhân tài không làm việc chỉ vì tiền, nhưng nếu không được trả xứng đáng, họ sẽ rời bỏ ngay lập tức.”

📌 Ví dụ thực tế: Trong ngành công nghệ, các công ty như Google, Microsoft hay Shopee không chỉ trả lương cao, mà còn đầu tư mạnh mẽ vào phúc lợi như giờ làm linh hoạt, môi trường sáng tạo, cơ hội học tập liên tục. Đó là lý do họ luôn hút người tài toàn cầu.

2. Văn hóa doanh nghiệp chưa đủ hấp dẫn

🌱 Văn hóa là “linh hồn” của doanh nghiệp. Một người giỏi không chỉ chọn công việc, họ chọn môi trường sống và phát triển .

• Nếu văn hóa nội bộ nặng “chính trị công sở”, bè phái, thiên vị… thì người tài sẽ tránh xa.
• Nếu sếp chỉ ra lệnh, thiếu lắng nghe, nhân viên sẽ không thấy mình được tôn trọng.
• Nếu môi trường làm việc căng thẳng, thiếu gắn kết, thì khó có ai muốn cống hiến lâu dài.

“Văn hóa doanh nghiệp không phải là khẩu hiệu treo tường, mà là cách mọi người đối xử với nhau mỗi ngày.”

📌 Ví dụ thực tế: Tại Zappos (Mỹ), văn hóa “lấy con người làm trung tâm” được coi là ưu tiên số một. Nhân viên cảm thấy hạnh phúc, thoải mái sáng tạo, và chính điều đó giúp Zappos trở thành thương hiệu bán lẻ online đình đám.

3. Thiếu lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng

🚀 Người giỏi luôn có khát khao vươn lên. Họ muốn thấy tương lai của mình trong tổ chức .

• Nếu công ty không có bản đồ nghề nghiệp rõ ràng, nhân viên sẽ thấy mơ hồ về tương lai.
• Nếu không có cơ hội học hỏi, thử thách, thăng tiến, họ sẽ dễ rời đi.
• Nếu lãnh đạo không quan tâm đến phát triển cá nhân, nhân tài sẽ cảm thấy bị “chôn vùi”.

“Người giỏi không đi tìm công việc, họ đi tìm tương lai.”

📌 Ví dụ thực tế: Unilever hay Nestlé nổi tiếng với các chương trình quản trị viên tập sự. Họ đầu tư đào tạo, trao cơ hội xoay vòng nhiều vị trí. Chính lộ trình rõ ràng này giúp họ liên tục thu hút sinh viên giỏi toàn cầu.

​

4. Quy trình tuyển dụng thiếu chuyên nghiệp & trải nghiệm ứng viên kém

📑 Trong thời đại mới, người giỏi chọn công ty, chứ không chỉ công ty chọn người giỏi .

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn mắc sai lầm:

• Quy trình phức tạp, kéo dài, nhiều vòng không cần thiết.
• Phản hồi ứng viên chậm trễ hoặc tệ hơn là… im lặng.
• Thái độ thiếu tôn trọng trong phỏng vấn.

“Ứng viên xuất sắc không bỏ đi vì quy trình khó, mà vì họ không cảm thấy được tôn trọng.”

📌 Ví dụ thực tế: Có ứng viên kể lại rằng họ bị yêu cầu làm bài test dài 4 tiếng, phỏng vấn 3 vòng trong 1 tháng, nhưng sau đó công ty “mất hút”. Kết quả: ứng viên nhận lời mời từ đối thủ chỉ sau 5 ngày.

5. Thiếu thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding)

🌟 Người giỏi thường tìm hiểu kỹ trước khi ứng tuyển. Họ đọc website, theo dõi fanpage, xem đánh giá trên LinkedIn, Glassdoor.

• Nếu công ty không có câu chuyện thương hiệu rõ ràng, ứng viên sẽ thiếu động lực ứng tuyển.
• Nếu hình ảnh truyền thông tiêu cực (tin cắt giảm nhân sự, đánh giá không tốt…), người giỏi sẽ “né tránh”.
• Nếu không thể hiện được giá trị, sứ mệnh hấp dẫn, khó thu hút nhân tài thực sự.

“Người giỏi muốn làm việc ở nơi mà họ cảm thấy tự hào khi nhắc đến.”

📌 Ví dụ thực tế: FPT thành công nhờ xây dựng thương hiệu tuyển dụng “FPT – Nơi làm việc hạnh phúc nhất”. Thông điệp này được lan tỏa mạnh mẽ, giúp họ trở thành điểm đến lý tưởng cho nhiều tài năng trẻ.

6. Tư duy lãnh đạo chưa theo kịp xu hướng

🧭 Cuối cùng – nhưng quan trọng nhất: Lãnh đạo là lý do số một khiến nhân tài ở lại hoặc rời đi .

• Nếu lãnh đạo chỉ biết ra lệnh, thiếu lắng nghe, nhân viên giỏi sẽ mất động lực.
• Nếu sếp thiếu tầm nhìn, không truyền cảm hứng, người giỏi sẽ không thấy tương lai.
• Nếu quản trị theo kiểu áp đặt, kiểm soát vi mô, thì nhân viên sẽ cảm thấy bị gò bó.

“Người giỏi không rời bỏ công ty, họ rời bỏ lãnh đạo.”

📌 Ví dụ thực tế: Một nhân sự cấp cao có thể chấp nhận mức lương thấp hơn để theo một lãnh đạo truyền cảm hứng, bởi họ tin rằng ở đó, bản thân có thể học hỏi, trưởng thành và tạo ra giá trị lớn hơn.

​